BAB IX
MANAJEMEN KONFLIK
A.
Pengertian Konflik
Istilah konflik
sudah tidak asing lagi di telinga kita. Konflik merupakan semua bentuk
benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, pertentangan, perkelahian, oposisi dan
interaksi yang antagonistis bertentangan.
Manusia selalu dihadapkan pada
konflik, baik konflik pribadi maupun konflik kelompok. Konflik pribadi tidak
hanya terbatas pada konflik antara individu yang satu dengan individu yang
lain. Akan tetapi konflik pribadi dapat terjadi pada diri seseorang dengan
batinnya sendiri, antara kemauan dan kemampuan. Sedangkan konflik kelompok
terjadi antar individu dalam kelompok tertentu atau antara kelompok yang satu
dengan kelompok yang lain.
Konflik seringkali timbul di dalam
suatu organisasi. Dimana apabila sistem komunikasi dan informasi tidak menemui
sasarannya, timbullah salah paham atau orang tidak saling mengerti. Pada hakikatnya
konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau
perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi.
Dalam kehidupan sebuah organisasi, baik itu organisasi bisnis maupun non
bisnis, disana selalu ada dinamika kehidupan orang-orang yang ada di dalamnya.
Bentuk dinamika ini dapat berupa konflik. Yang menjadi pertanyaan adalah apakah
konflik itu perlu ? Apakah konflik itu berbahaya bagi organisasi ? Sejauh mana
pengaruhnya terhadap kinerja organisasi ? Bagaimanakah jalan keluar yang dapat
ditempuh untuk mengatasi konflik ?
Konflik menurut
Robbin (2001), adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa
pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi
secara negatif pihak lain. Sedangkan menurut Albanese dalam Nimran (2004)
mengartikan konflik sebagai kondisi yang dipersepsikan ada di antara
pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian antara tujuan dan
peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain. Dari kedua
definisi ini dapat disimpulkan bahwa konflik itu adalah proses yang dinamis dan
keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang
mengalami dan merasakannya. Jadi jika suatu keadaan tidak dirasakan sebagai
konflik maka pada dasarnya konflik itu tidak ada.
Konflik dapat membantu atau
menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi atau dapat dikatakan bahwa konflik
dapat fungsional atau berperan salah. Semua ini tergantung pada bagaimana
konflik tersebut dikelola oleh karena itu tugas manajemen adalah untuk
mengelola konflik dengan efektif dan penyelesaiannya
B.
Pandangan Tentang Konflik
Ada tiga
pandangan tentang konflik, yaitu :
- Pandangan tradisional,
Menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena sesuatu yang buruk, tidak
menguntungkan dan selalu merugikan organisasi. Oleh karena itu konflik harus
dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahannya.
- Pandangan hubungan kemanusiaan.
Pandangan aliran behavioral ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu
yang wajar, alamiah dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok manusia. Konflik
tidak selalu buruk karena memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam
menentukan kinerja kelompok. Konflik tidak selamanya merugikan, bahkan bisa
menguntungkan, yang oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik.
- Pandangan interaksionis,
Pandangan ini
menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu
kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat
berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan. Pandanngan ini
didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru
akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovatif.
Dampaknya adalah kinerja organisasi menjadi rendah.
C. Jenis, Penyebab dan
Akibat Konflik
Jenis konflik dibedakan dalam beberapa perspektif, antara
lain :
- Konflik
intra individu.
Konflik
ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran
dan ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan atau harapannya.
- Konflik
antar individu.
Konflik
yang terjadi antar individu yang berada dalam suatu kelompok atau antar
individu pada kelompok yang berbeda.
- Konflik
antar kelompok.
Konflik
yang bersifat kolektif antara satu kelompok dengan kelompok lain.
- Konflik
organisasi.
Konflik
yang terjadi antara unit organisasi yang
bersifat struktural maupun fungsional. Contoh konflik antara bagian pemasaran
dengan bagian produksi.
Ditinjau dari
fungsinya, terdapat 2 (dua) jenis konflik, yaitu :
- Konflik
konstruktif.
Adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi
pengembagan orgaisasi.
- Konflik
destruktif
Adalah konflik yang berdampak negatif bagi pengembangan
organisasi.
Sedangkan ditinjau dari segi instansional, konflik dibagi menjadi 3 (tiga)
jenis, yaitu:
- Konflik kebutuhan individu dengan peran yang
dimainkan dalam organisasi.
Tidak jarang kebutuhan dan keinginan karyawan bertentangan atau tidak
sejalan dengan kebutuhan dan kepentingan organisasi. Hal ini bisa memunculkan
konflik.
- Konflik
peranan dengan peranan.
Setiap karyawan
organisasi memliki peran yang berbeda-beda
dan ada kalanya perbedaan peran tiap individu tersebut memunculkan
konflik. Karena setiap individu berusaha untuk memainkan peran
tersebut dengan sebaik-baiknya.
- Konflik individu dengan individu lainnya.
Konflik seringkali muncul jika seorang individu berinteraksi dengan
individu lain, disebabkan oleh latar belakang, pola pikir, pola tindak,
kepribadian, minat, persepsi, dan sejumlah karakteristik yang berbeda antara
yang satu dengan yang lain.
Ditinjau dari segi materi/masalah yang menjadi sumber konflik, konflik
dapat dibedakan menjadi :
- Konflik
tujuan.
Adanya
perbedaan tujuan antar individu, kelompok, atau organisasi maka bisa
memunculkan konflik.
- Konflik
peranan.
Setiap manusia
memilki peran lebih dari satu. Peran yang dimainkan, yang jumlahnya banyak
tersebut, seringkali memunculkan konflik.
- Konflik
nilai.
Nilai yang
dianut seseorang seringkali tidak sejalan dengan sistem nilai yang dianut
organisasi atau kelompok. Hal ini berpotensi untuk memunculkan konflik.
- Konflik
kebijakan.
Konflik ini muncul karena seorang individu atau kelompok tidak sependapat
dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi.
Pendapat dari Mastenbroek membagi konflik ini menjadi 4 (empat), yaitu :
- Instrumental Conflicts.
Konflik terjadi karena adanya ketidaksepahaman antar
komponen dalam organisasi dan proses pengoperasiannya.
- Socio-emotional Conflicts.
Konflik ini berkaitan dengan identitas, kandungan emosi, citra diri,
prasangka, kepercayaan , keterikatan, identifikasi terhadap kelompok, lembaga
dan lambaga-lambang tertentu, sistem nilai dan reaksi individu dengan yang
lainnya.
- Negotiating conflicts.
Konflik negosiasi adalah ketegangan-ketegangan, yang dirasakan pada waktu
proses negoisasi terjadi, baik antara individu dengan individu atau kelompok
dengan kelompok.
- Power and dependency conflicts.
Konflik kekuasaan dan ketergantungan berkaitan dengan
persaingan dalam organisasi, misalnya pengamanan dan penguatan kedudukan yang
strategis.
Penyebab konflik ada bermacam-macam.
Beberapa sebab yang penting adalah sebagai berikut :
1.
Saling
bergantungan.
Saling
bergantung dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih
sering membutuhkan satu sama lain untuk menyelesaikan tugas.
2.
Perbedaan
tujuan.
Perbedaan
tujuan yang ada di antara satu bagian dengan bagian yang lain, seperti unit
produksi yang bertujuan semaksimal mungkin biaya produksi dan mengusahakan
sesedikit mungkin kerusakan produk, sementara bagian penelitian dan
pengembangan berurusan dengan pengembagan ide-ide baru untuk mengubah dan
mengembagkan produk yang berhasil secara komersial. Hal ini dapat menjadi
potensi konflik.
3.
Perbedaan
persepsi.
Dalam
menghadapi suatu masalah, jika terjadi perbedaan persepsi maka hal itu dapat
menyebabakan munculnya konflik.
Menurut
Smith, Mazzarella dan Piele dalam Sopiah (2008), sumber terjadinya konflik,
adalah sebagai berikut :
1.
Masalah
komunikasi,
Bisa
terjadi pada masing-masing atau gabungan dari unsur-unsur komunikasi, yaitu
sumber komunikasi, pesan, penerima pesan dan saluran.
2.
Struktur
organisasi
Secara potensial dapat memunculkan konflik. Tiap
departemen/ fungsi dalam organisasi mempunyai tujuan, kepentingan dan program
sendiri-sendiri yang seringkali berbeda dengan yang lain.
3.
Faktor
manusia.
Sifat
dan kepribadian manusia satu dengan yang lain berbeda dan unik, Hal ini
berpotensi memunculkan konflik.
Dalam konflik selain menimbulkan dampak
negatif juga menimbulkan dampak positif ( Anoraga dan Suyati, 1995 ). Oleh
karena itu seorang pemimpin harus mengetahui adanya konflik yang ada di dalam
organisasi, selain itu ia harus dapat menghindari terjadinya konflik yang
berakibat merugikan dan mengarahkan konflik-konflik yang positif, atau ia harus
dapat memberikan penyelesaian yang adil bila terjadi konflik. Bagaimanapun juga
konflik perlu diwaspadai karena dapat mengganggu keseimbangan situasi dalam
organisasi.
D.
Proses Konflik
Menurt Pondi
( dalam Sopiah, 2008 ), proses konflik dimulai dari :
1. Latent
conflict, konflik laten
Yaitu tahap munculnya faktor-faktor yang menjadi
penyebab konflik dalam orgainisasi. Bentuk-bentuk dasar situasi ini adalah
persaingan untuk memperebutkan sumberdaya yang terbatas, konflik peran,
persaingan perebutan posisi dalam organisasi, dll.
2.
Perceived conflict, konflik yang dipersepsikan.
Pada tahap ini salah satu pihak memandang
pihak lain sebagai panghambat atau mengancam pencapaian tujuannnya.
3.
Felt conflict, konflik yag
dirasakan.
Pada tahap ini konflik tidak sekedar dipandang ada akan
tetapi sudah benar dirasakan.
4.
Manifest conflict, konflik yang
dimanifestasikan.
Pada tahap ini
perilaku tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai ditunjukkan seperti
adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja,dan lain lain.
5.
Conflict resolution, resolusi
konflik.
Pada tahap ini konflik
yang terjadi diselesaikan dengan berbagai macam cara dan pendekatan.
6.
Conflik afermath.
Jika konflik sudah benar-benar diselesaikan maka hal itu
akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi. Hanya saja jika
penyelesaiannya tidak tepat maka akan dapat menimbulkan konflik baru.
E.
Strategi Manajemen Konflik
Bagaimana konflik
yang ada harus dikelola dengan baik supaya memberikan efek yang positif bagai
organisasi. Adapun macam-macam strategi manajemen atau penanganan konflik
menurut beberapa pakar ada 5 (lima) macam yaitu sebagai berikut :
1.
Kompetensi
Sering juga disebut dengan strategi “kalah-menang” yaitu
penyelesaian konflik dengan cara menggunakan kekuatan dan kekuasaan.
2.
Kolaborasi
Sering juga disebut sebagai strategi ”menang-menang” di mana
pihak-pihak yang terlibat mancari cara penyelesaian konflik yang sama-sama
menguntungkan kedua pihak.
3.
Penghindaran
Yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan
mengalihkan persoalan sehingga konfliknya sendiri tidak samapai terjadi atau
muncul.
4.
Akomodasi
Adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan di
atas kepentingan diri sendiri. Strategi
ini disebut juga dengan “sikap mengalah”.
5.
Kompromi
Sering
disebut dengan strategi “kalah-kalah” di mana pihak-pihak yang terlibat
sama-sama mengorbankan sebagian dari sasarannnya, dan mendapatkan hasil yag
tidak maksimal.
F. Kesimpulan
Demikianlah penjelasan singkat tentang manajemen konflik.
Dengan membaca arti pentingnya konflik dalam pandangan kontemporer paling tidak
mendorong manajer untuk membuat konflik menjadi sebuah dinamika yang sehat yang
dapat mengarah kepada pencapaian kinerja individu yang optimal yang pada
gilirannya akan mendukung pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar